Motywowanie pracowników do pracy

Na przestrzeni ostatniej dekady zdarzyło mi się współpracować z wieloma ludźmi, wielu z nich było świetnie zmotywowanych, pałających entuzjazmem oraz gotowych do działania, jednak niestety też podczas swojej kariery zawodowej przyszło mi pracować z ludźmi, którzy nie odczuwali motywacji do pracy.

To doświadczenie sprawiło, że postanowiłem zrobić coś, żeby to zmienić. Postanowiłem więc zagłębić się w wiedzy dotyczącej podejścia do motywowania pracowników i stworzyć najbardziej wyczerpujące źródła na ten temat.

Zapewne wielu ludzi szukujących informacji dotyczących zarządzania komunikacją w firmie zastanawia się co zrobić, aby ich pracownicy odczuwali przyjemność z wykonywanej pracy, a co za tym idzie odnosili sukcesy i sprawiali, że ich przedsiębiorstwa będą dobrze postrzegane na rynku pracy.

Warto bowiem pamiętać, że to nie liderzy tworzą firmy, ale ludzie, którzy są przez tych liderów zatrudniani, dlatego też warto rozważyć kwestie motywowania pracowników.

Wielu ludzi w Polsce ma problem z motywacją do pracy, bo po wpisaniu w Google: “jak znaleźć motywację do pracy”, widać 4,010,000 wyników:

Zatem zacznijmy od początku odpowiadając na pytanie czym właściwie jest owa, wyżej wymieniona motywacja.

Motywacja jako słowo pochodzi z łacińskiego movere, co oznacza „ruszać z miejsca”. Poszukują jej głównie specjaliści od tzw. zarządzania zasobami ludzkimi, by „ruszyć” pracowników do większej wydajności, realizowania celów firmy, osiągania rezultatów.

Jedną z lepszych definicji motywacji do pracy była ta, która wskazywała, że motywacja pracowników to “tworzenie zachęt dla pracowników do coraz wydajniejszej i bardziej efektywnej pracy oraz do współdziałania z kierownictwem firmy, poznawanie jej celów i dążenie do ich osiągania” (Jacukowicz Z. 1999,s .29).

Motywacja to nie motywowanie, dlatego przytoczę definicję i tej frazy:

Motywować – znaczy pobudzać człowieka do działania. Proces motywacji obejmuje:
a) Identyfikację niespełnionych potrzeb
b) określanie celów, które odpowiadają potrzebą
c) spowodowanie działania, które jest konieczne do spełnienia ustalonych potrzeb
~ International Dictionary od Management 1990
Motywowanie polega na zindywidualizowanym podejściu kierownika do pracownika, wniknięcie w jego system potrzeb i oczekiwań, stworzeniu odpowiednich warunków pracy oraz na wyborze najlepszego sposobu kierowania, dzięki czemu wykonywana przez niego praca może stać się podstawą do realizacji celów firmy, (Haber L.H. 1995).

Doszedłem też do wniosku, że warto przypomnieć sobie teorie motywacji związaną z ludzkimi potrzebami oraz wyznaczaniem przez nich celów, ponieważ jak powiedział Bruce Lee :

“Nie obawiam się kogoś, kto trenuje 10000 kopnięć jeden raz, ale tego, który 10000 razy trenował jedno kopnięcie.”

Zgodnie z płynącym z tego cytatu przekazem warto czasami powtórzyć podstawy.

Zapewne wielu z nas co najmniej kilkukrotnie zetknęło się z pojęciem piramidy Maslova, jest ona bowiem jedną z pierwszych definicji ukazujących system potrzeb człowieka. Poniżej przedstawiam dla przypomnienia czym ona jest.

Piramida potrzeb Maslowa

Rys. 1 Piramida potrzeb wg Maslowa.

Zdaniem Maslowa człowiek ma określony zespół potrzeb, które zaspokajać powinien w określonej kolejności - hierarchii.

Według tego teorii mechanizmem sterującym ludzkimi zachowaniami są ludzkie potrzeby, pojmowane jako brak czegoś, wywołujący jednocześnie dążenie do zaspokojenia tego braku.

Potrzeby te Maslow ujmuje w postaci piramidy. Wymieniając je od podstawy piramidy są to: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeba szacunku, potrzeba samorealizacji.

Piramidalność w ramach tej teorii oznacza, że dopiero, gdy zostaną zaspokojone potrzeby podstawowe, można mówić o motywacji, która opiera się na przyjemności, satysfakcji, szczęściu. Tym bardziej, że jeżeli potrzeby te nie zostaną zaspokojone, to człowiek traci równowagę organizmu. Przywraca mu ją dopiero zaspokojenie tych potrzeb. One stanowią dla niego źródło motywacji. Jeżeli potrzeba niższego rzędu zostanie zaspokojona, to przestaje ona być motywatorem.

Potrzeby fizjologiczne – to podstawowe potrzeby związane z przetrwaniem, egzystencją, a zatem i z zaspokojeniem głodu, wody, tlenu, snu czy kontaktów seksualnych.

Przykład na motywowanie pracowników w ramach tej potrzeby: Pensja, która pozwala na godne życie np. Zakup/wynajem mieszkania w godnym miejscu oraz płacenie rachunków.

Potrzeby bezpieczeństwa to potrzeby tzw. środowiska psychicznego i emocjonalnego. Składają się na nie bezpieczeństwo życia, stabilności, porządku i eliminowania zagrożeń. We współczesnym świecie, w którym sporo mówi się o kryzysie, braku pewności porządku świata (poziom makro) jak i stałości zatrudnienia, świadczeń emerytalnych czy socjalnych (poziom mikro).

Przykład na motywowanie pracowników w ramach tej potrzeby:

  • Praca w bezpiecznym, monitorowanym miejscu pracy w którym są przestrzegane podstawowe zasady bezpieczeństwa. Jak również np. Dodatkowe benefity zdrowotne jak prywatna służba zdrowia.

Potrzeby afiliacji-przynależności to potrzeby związane z chęcią nawiązywania kontaktów z ludźmi i bycia w relacji człowieka z otoczeniem. Obejmują one potrzebę akceptacji, przywiązania, przyjaźni czy miłości. Potrzeby te w większości zaspokajane są przez rodzinę i najbliższych znajomych. Jednakże we współczesnym świecie coraz więcej ta potrzeba uzyskuje swoje zaspokojenie poprzez przynależność do różnych społeczności.

Przykłady na motywowanie pracowników w ramach tej potrzeby:

  • Przynależność do branży, grupy specjalistów w określonej dziedzinie, tożsamość danego działu czy zespołu.
  • Imprezy firmowe cykliczne, świąteczne, integracyjne etc.

Potrzeby szacunku i uznania – Mają dwa oblicza, po pierwsze wynikają z własnego pozytywnego obrazu oraz takiego w oczach innych ludzi. Potrzeba szacunku może wynikać z niskiej oceny naszego zachowania wystawionej przez innych, zajmowanie mało prestiżowej pozycji społecznej i niskiego poczucia sukcesu. Na tym szczeblu potrzeb nie wystarczą kontakty z najbliższymi osobami, ale ważne staje się dostrzeżenie kompetencji, profesjonalizmu i docenienie przez osoby z dalszego otoczenia.

Przykłady na motywowanie pracowników w ramach tej potrzeby:

  • Publiczna pochwała danego pracownika przed zespołem lub całą firmą jest efektywnym sposobem motywacji. Taka metoda może być stosowana raz na miesiąc kwartał, tym czasem wiele firm stosuje tą metodę raz na parę lat tylko na specjalnych okazjach… Takie pozytywne wzmocnienie, wpływa na utrwalenie danego wzorca zachowania, wzrost własnej wartości danego pracownika oraz daje dobry przykład reszcie zespołowi.

Potrzeby samorealizacji jest to najbardziej wysublimowane potrzeby w całej hierarchii Maslowa. Rozumiane są jako realizację takich działań, do których jednostka czuje, że została powołana. Można powiedzieć, że to realizacja swojej misji życiowej. Związane jest to z poszukiwaniem okazji do rozwoju, nabywania wiedzy i nowych umiejętności, otwartości na świat i poszukiwania rozwiązań. Potrzeby samorealizacji są związane z pełnym wykorzystaniem własnego potencjału i stałym osiąganiem celów, które przynoszą zadowolenie. Potrzeby te stale motywują nas do działania, bowiem nigdy nie zostaną spełnione w pełni, a to dlatego, że ludzie po zrealizowaniu jednego celu od razu wyznaczają sobie kolejne, aby poszerzyć spektrum działań i pole komfortu. Można wręcz stwierdzić, że ludzie są stale poza swoją strefą komfortu. Zaspokajając jedną potrzebę, ciągle pojawiają się kolejne stanowiące o rozwoju jednostki. W otoczeniu zawodowym ta potrzeba może być zaspokojona poprzez włączenie osoby w kluczowy projekt dla organizacji, czy procesy podejmowania kluczowych decyzji. Potrzeby tego poziomu zaspokajane są w głównej mierze przez działania indywidualne.

Przykłady na motywowanie pracowników w ramach tej potrzeby samorealizacji:

  • Informacja zwrotna - Najprostszy sposób w zaspokojeniu tej potrzeby to danie pracownikowi informacji zwrotnej, czyli “feedbacku”. Informacja taka daje pracownikowi poczucie sensu oraz bodziec do samodoskonalenia.
  • Szkolenia, podnoszenie kwalifikacji - Według raportu pracuj.pl “Benefity - czyli raporcie wykazującym to, co motywuje pracowników, szkolenia oraz dofinansowania do szkoleń to obok prywatnej opieki medycznej, najbardziej atrakcyjny benefit oczekiwany przez pracowników. Obok szkoleń warto wymienić nowoczesne narzędzia do wzbudzania motywacji wewnętrznej jak np. Aplikacja Motywacyjna MotiFlow.
  • Uczestniczenie w tworzeniu strategii firmy - Dla najbardziej ambitnych pracowników obdarzonych umiejętnościami strategicznymi, możliwość uczestniczenie w tworzeniu strategii firmy daje poczucie samorealizacji i zwiększa motywację do wykonania tej strategii w przyszłości.
  • Wyzwania - realizacja ambitnych i ważnych dla firmy i przełożonych celów może być postrzegane jako wyraz szacunku i uznania przez pracownika.

Z czasem Maslow wyróżnił dwie dodatkowe kategorie rozumienia potrzeb:

  • potrzeby typu D (deficiency)
  • potrzeby typu B (being)

Potrzeby typu D służą uzupełnianiu naturalnych braków powstających w wyniku działalności człowieka, drugie zaś jego rozwojowi i doskonaleniu. Zaspokojenie potrzeb D prowadzi do redukcji napięcia motywacyjnego, niezaspokojenie do schorzeń. Zaspokojenie potrzeb B, zwanych też przez Masłowa „metapotrzebami”, wzbogaca osobowość, ale bywa źródłem wzrostu napięcia. Niezaspokojenie potrzeb B prowadzi natomiast do metachorób.

W oparciu o piramidę Maslowa, poszedłem też o krok dalej, aby stworzyć tabelę i dać przykłady motywowanie pracowników należących do różnych grup pracowniczych:

Realizacja potrzeb pracowników na podstawie piramidy Maslowa

Potrzeba wg Piramidy Maslowa Pracownik biurowy Pracownik fizyczny Pracownik IT
Potrzeby fizjologiczne - wynagrodzenie - wynagrodzenie - wynagrodzenie
Potrzeby bezpieczeństwa - stałość wynagrodzenia - Bezpieczne warunki pracy w oparciu o BHP
- stałość wynagrodzenia
- stałość wynagrodzenia
Potrzeby afiliacji i przynależności - współpraca w biurze - motywujący, szanujący supervisor
- Indywidualne podejście przełożonych
- zdrowa rywalizacja
- szacunek od współpracowników. Brak rozdzielenia na “wyższego” i “niższego” szczebla
- dobra atmosfera w pracy. 3F: Fun, Friends, Feedback
- Klarowna komunikacja
- Jasne wymagania i określone cele WARTO
Potrzeba szacunku i uznania - Doceniania i uznanie za dobrze wykonaną pracę
- Premia zadaniowa lub uznaniowa
- Pochwała za dobrą pracę
- Wpływ na zmiany metodologii pracy
- Doceniania i uznanie za dobrze wykonaną pracę
- Możliwość zgłaszania pomysłów (skrzynka z pomysłami)
- Badanie satysfakcji pracowników
- Przeprowadzanie oceny pracowniczej
- Premia zadaniowa lub uznaniowa
Pochwała za dobrą pracę
- Doceniania i uznanie za dobrze wykonaną pracę
- Premia zadaniowa lub uznaniowa
- Wpływ na zmiany metodologii pracy
- Premia zadaniowa lub uznaniowa
- Benefity pozapłacowe: Prywatna służba zdrowia, Karty MultiSport
Potrzeby samorealizacji - Informacja zwrotna
- Szkolenia
- Możliwość rozwoju kariera - ścieżka - Informacja zwrotna
- Informacja zwrotna
- Szkolenia, podnoszenie kwalifikacji
- Możliwość rozwoju kariera - ścieżka
- Informacja zwrotna
- Poczucie większego zrozumienia i sensu pracy
- Praca z innowacyjnymi i nowymi technologiami
- Elastyczne godziny pracy
- Praca Zdalna
- Szkolenia
- Innowacyjna narzędzia rozwoje jak aplikacja MotiFlow
- Wpływ na strategię firmy
- Możliwość rozwoju kariera - ścieżka

Co zrobić, aby podnieść motywację pracownika?

Wzrost motywacji – czyli chęci do działania – jest tym większa, im równiejsze są prawdopodobieństwo sukcesu i porażki, dlatego że poziom motywacji zależy od wysiłku i ryzyka związanego z działaniami, które mają przynieść oczekiwany rezultat. Stąd też wynikają ważne kryteria stawiania sobie celów SMART (w polskiej wersji WARTO) – by cele były zarówno ambitne – wysoki poziom wysiłku – jak i realistyczne – oparte o możliwości i opracowane potencjalne ryzyka.

Jeśli pracownik nie widzi możliwości realizacji swoich celów, nie uruchomi się w niej wysoki poziom motywacji.

Po omówieniu piramidy Maslova warto także przyjrzeć się Teorii ustalania celów sformułowanej przez E.Locka’a.

Teoria ustalania celów

Zakłada, że ludzie są motywowani do działania, poprzez wyznaczenie im celów, które są przez nich akceptowane i możliwe do osiągnięcia.

Motywowanie pracowników dzięki takim celom, pomaga im zrozumieć kierunek wykonywania zadań oraz sposoby ich realizacji, więc podnosi to zdolność do samodzielności! I oszczędza czas zarządzającym!

To jedna z podstaw zarządzania opartego o cele – management by objectives. Lock uważa, że wyznaczenie celów może zwiększyć osobistą skuteczność i satysfakcję z pracy, jednak osoba powinna partycypować w ustalaniu takiego obrazu zadań.

Skuteczność i efektywność tej teorii determinują:

  • stopień konkretyzacji celów,
  • stopień trudności celów,
  • informacja zwrotna o poziomie realizacji zadań,
  • subiektywne przekonanie osoby o swoich umiejętnościach i zdolnościach w zakresie realizacji zadań (self-efficacy).

Locke stwierdził również, że im wyższy stopień konkretyzacji celów, tym rośnie poziom motywacji osoby. Przy celach ogólnych poziom tej motywacji może się obniżać, z prostego powodu – braku klarowności wizji.

Istotne jest, by w trakcie realizacji zadań otrzymywać informację zwrotną, feedback, na temat postępów, by móc wzmacniać działania zakończone małymi sukcesami (pozytywne wzmocnienie) i usprawniać te, które nie przyniosły pożądanych efektów (feedback negatywny).

Na sukces w realizacji wyznaczonych zadań ma również istotny wpływ subiektywne przekonanie osoby, że jest w stanie zrealizować wyznaczone cele.

m silniejsze jest powyższe przekonanie, tym większe prawdopodobieństwo, że w przypadku napotkania przeszkód w realizacji zadań, pracownik nie zrezygnuje z nich tylko jeszcze bardziej zwiększy swoje wysiłki. W przypadku osób o niskim poziomie przekonania może wystąpić sytuacja odwrotna.

Na bazie tej teorii powstała technika ustanawiania celów SMART, która w polskim języku ma swoje odwołanie do akronimu WARTO. Technika ta skupia się na tym samym, czyli odpowiednim określeniu celów. Jeśli nie jest to konkretne i zdefiniowane tak, by można to było łatwo zmierzyć i monitorować, to cel może się nam rozmyć, a w konsekwencji rozmywa się nam motywacja i samodyscyplina do jego realizacji. Skrót WARTO można dookreślić, jak poniżej:

Istnieje jeszcze parę wartościowych teorii motywacji jak np. Vrooma, Herzberga, McClellanda, Skinnera, nie będę jednak w tym momencie ich poruszał, jednak polecam przyjrzeć się im samodzielnie. W tym momencie chciałbym jeszcze poruszyć kwestie różnych pokoleń i ich różnego podejścia do motywacji:

Wzbudzanie motywacji pracowników różnych pokoleń - generacji

Różne pokolenia mają bardzo odmienne podejście do pracy co wynika z geopolitycznego rozwoju kraju, kultury czasów w których dorastali, podejścia do work-life balance oraz wpływowi technologii.

Najważniejsze różnice pomiędzy pokoleniami to:

  • Baby Boomers (1946 - 1964)
  • Utrata pracy motywuje je do działania;
  • Wierzy w etos pracy i jej specjalizację;
  • Żyje, aby pracować.
  • Pokolenie X (1965 - 1979)<
  • Szuka złotego środa pomiędzy pracą a życiem;
  • Wartościuje wyższe zarobki kosztem czasu wolnego.
  • Pokolenie Y (1980 - 1994)<
  • Pracuje, aby żyć;
  • Wierzy w work-life balance;
  • Zmienia prace co parę lat.
  • Pokolenie Z (1995 - obecnie)
  • Praca w życiu poprzez pracę zdalną i nieunormowany czas pracy;
  • Wykonuje różnorodność zadań;
  • Lubi podejmować wyzwania;
  • Ceni dużą dynamikę.

Warto zrozumieć, że przedstawiciele pokolenia Y (urodzenie w 1980 - 1994) oraz pokolenia Z (urodzenie po 1995 roku) czyli, “dzieci internetu” zwanego też C “connect, communicate, change”, cenią sobie możliwości pracy zdalnej.

Według raportu pracuj.pl “Benefity - czyli co motywuje pracowników?”, Praca zdalna jest najbardziej pożądana, bo wykonuje ją aż przez 53% pracowników poniżej 40 roku życia.

W tym miejscu chciałbym przedstawić kilka pomysłów na motywację do pracy, które można wdrożyć do firmy w każdym momencie.

Motywowanie pracowników w drobnych gestach każdego dnia:

  • Monitoruj wykonanie zleconego działania, rozmawiając oraz zadając pytania w celu rozwiązania przeszkód (jeśli takie się pojawią).
  • Podziękuj i doceń poprawę lub wykonanie zadania w określony sposób, szczególnie jeśli są to zadania dodatkowe lub o szczególnej wadze.
  • Daj feedback, używają “kanapki”, czyli rozpocznij i zakończ pozytywną informacją, a środek włóż prośbę o poprawę danej kwestii.
  • Porozmawiaj chwilę lub zjedz wspólny posiłek, dzięki czemu budujesz poczucie przynależności do grupy i doceniasz ich obecność.
  • Zauważ go, gdy mijacie się w biurze i przechodzicie obok siebie. Proste skinienie głową lub uśmiech są prostym przejawem szacunku.
  • Pytaj o kwestie, które są ważne do motywacji pracownika, jak np. Benefity pozapłacowe, możliwości rozwoju etc.
  • Słuchaj, szczególnie gdy pojawiają się problemy. Zdarza się, że najlepszym rozwiązaniem jest wysłuchanie drugiej strony.

A jak wygląda kwestia motywacji pracowników w Polsce?

Motywacja Polaków

Poniżej przedstawiam wyniki analizy odnośnie motywacji Polaków, na podstawie badania zorganizowanego w roku 2005 przez Annę Niemczyk, Andrzej Niemczyk i Jana Mądrego tworząc Polską Mapę Motywacji. W badaniu wzięły udział 1572 osoby z 61 przedsiębiorstw. Badania przeprowadzone były również na portalu pracuj.pl.

Badania wskazały, że poza motywacją finansową, która jest głównym czynnikiem ludzkiej pracy, trzy najmocniejsze motywatory pozafinansowe zależą od kadry zarządzającej i są nimi odpowiednio:

  • docenianie zaangażowania i sukcesów,
  • dobra atmosfera,
  • jasno stawiane cele.

Na kolejnych miejscach znalazły się:

  • pewność zatrudnienia,
  • delegowanie zadań, w których pracownik może pełniej wykorzystywać swoją wiedzę,
  • podnoszenie kwalifikacji – np. szkolenia, studia,
  • rozszerzanie kompetencji.

W roku 2008 badania zostały ponownie przeprowadzone i różniły się od poprzednich. W pierwszej piątce najbardziej motywujących czynników znajdowały się: dobra atmosfera w pracy, docenianie zaangażowania i sukcesów, podnoszenie kwalifikacji, pewność zatrudnienia, jasno i konkretnie określone cele i zadania.

W porównaniu do poprzednich badań, czynnik podnoszenia kwalifikacji awansował z miejsca szóstego na miejsce trzecie.

Uznałem, że ważne jest by w tym miejscu przytoczyć wyniki powyżej wspomnianych badań ponieważ wyniki te wskazują na to, że ludzie są przyzwyczajenie do zewnętrznej motywacji – celów stawianych przez rodziców, nauczycieli, przełożonych - ale także ludzie chcą zjednania i zdobycia akceptacji i poparcia.

Z drugiej strony, wyniki badań można odczytywać pozytywnie, że ludzie coraz częściej chcą podnosić kwalifikacje i rozwijać się. Zastanawiające jest jednak to , czy rozwój ten nie jest jednak nakierowany na utrzymanie się na rynku pracy.

Praca z pasji, Motywowanie Pracowników Wewnętrznie

Na pewnym etapie rozwoju kariery uczucie zaspokojenia potrzeb z najniższego szczebla piramidy Maslova prowadzi do chęci wykorzystania całego potencjału i w celu zwiększenia komfortu swojego życia kolejno wypełniania potrzeb z kolejnych szczebli piramidy.

Większość ludzi jest przyzwyczajona do zewnętrznej motywacji – celów stawianych przez rodziców, społeczeństwo, nauczycieli, przełożonych oraz chęci zjednania i zdobycia ich akceptacji oraz poparcia. Taka kolej rzeczy sprawia, że można zauważyć, iż ludziom coraz trudniej jest odnaleźć motywację bez wsparcia innych dlatego też bez odpowiedniego systemu motywacyjnego zatrzymują się oni w miejscu i odnajdują swoją strefę komfortu, która odbiera im ochotę na zmuszanie się do cięższej pracy.

Często motywację rozumie się przez umiejętność stawiania sobie celów, jednak, stwierdza się, że bardziej niezbędna jest do tego wiedza i umiejętność pomocna w rozumieniu swojego osobistego potencjału i własnej misji.

Po co żyję tutaj na ziemi w tym czasie, otoczeniu, z takimi osobami?

Co daje innym, światu? Do czego jestem stworzony?

Jaka jest różnica między wykonania planu działania a stworzeniem strategii działania i jej wykonywaniem?

W pierwszym przypadku, wykonujesz rzeczy do zrobienia, a w tym drugim przypadku, rozumiesz, dlaczego wykonujesz dane zadania.

Ze rozumienia pochodzi motywacja największa – bowiem wewnętrzna.

Dzięki temu człowiek rozumie do czego dąży i jaki będzie efekt końcowy, jeśli będzie skrupulatnie i starannie wykonywał wyznaczone zadania.

Podsumowując motywacja chęć działania, która musi być oparta na wyznaczonym celu, nagrodzie czy pochwale. Do wzbudzenia takiej motywacji powstała właśnie aplikacja MotiFlow, która pomaga odpowiedź na najważniejsze pytania i wyznaczyć cele w oparciu o odpowiedzi na nie.

Psychologowie próbują odnaleźć odpowiedzi na pytania, co jest największą motywacją, dzięki, której ludzie chcą się rozwijać i zmieniać swoje życie na lepsze. Głównie jednak, gros badań poświęconych jest motywacji pracowników, czyli motywowaniu pracowników przez dział zasobów ludzkich, tak by osiągali oni wyższe wyniki i podnosiły znaczenie firmy na rynku.

W tym miejscu należy zastanowić się co pracowników motywuje do podążaniem za wyznaczonymi przez firmę celami. Co należy zmienić w dotychczasowym sposobie zarządzania, aby odnajdywali oni więcej motywacji?

W biznesie zmotywowani pracownicy, biorący odpowiedzialność za swoje życie, których motywy działania oparte są na motywacji wewnętrznej są kluczem do nieskończonej motywacji w organizacji.

Podsumowując wnioski z omawianych teorii i można stworzyć schemat procesu rozwoju, który będzie pomocny umożliwi wprowadzenie systemu motywacyjnego pracowników stricte poza strukturami organizacji, firmy tudzież przedsiębiorstwa, którego wyniki chcemy podnieść. W schemacie tym można też oczywiście odnaleźć zastosowanie do własnego życia. Obrazuje to poniższy rysunek.

Rys. 3 Schemat samo-motywacji, wzbudzania motywacji wewnętrznej u pracowników.

Co można zrozumieć przez powyższej przedstawiony proces?

Po pierwsze dzięki przedstawionemu procesowi można zrozumieć siebie jako jednostkę, z określoną osobowością i wartościami, i indywidualną misją, jaką mamy przed w swoim życiu do zrealizowania.

Z klarowności tej wizji budzi się w nas potrzeba rozwoju i realizacji celów zmierzających do spełniania naszych misji. Dzięki tej wizji łatwiej jest nam zaplanować działanie prowadzące do zmierzenia się z wszelkimi przeszkodami pojawiającymi się w drodze do celu.

Klarowna wizja i zdefiniowane cele pozwalają ludziom stworzyć spcyficzne dla jednostki napięcia motywacyjne i niezbędną energię, by zorganizować zasoby – to mogą być fundusze, mentorzy, przyjaciele, wsparcie.

Takie kroki powodują, że chce się podjąć działanie, które należy po jakimś czasie, w zależności od celu zmonitorować. Od tego jaki jest rezultat monitoringu będziemy wiedzieli jaki system nagród lub korekt zastosować.

Schemat ten jest cyklem wcześniej wspomnianej jednostki, która kiedy już raz podejmuje decyzję o rozwoju, prawdopodobnie będzie powracała do tego schematu działania przy wypełnianiu kolejnych celów i realizowaniu następnych wizji.

Mówi się, że ok 3% ludzi na świecie definiuje i zapisuje swoje cele. Tego, jako powielanego schematu osobistego działania warto się nauczyć, by urzeczywistniać własne pomysły i chęci rozwoju.

Dziękuję za Twoją uwagę. Artykuł został stworzony w oparciu o najciekawsze badania i teorie dotyczące teorii motywacji oraz motywowania pracowników. Wiedzę tę skondensowano najstaranniej aby była ona zrozumiała na zasadzie “od ogółu do szczegółu”. Nie sposób jednak było zawrzeć tutaj wszystkie elementy ogromu wiedzy dotyczącego motywowania pracowników. Jeśli masz pytania, bądź chciałbyś popracować na motywacją Twoich pracowników skontaktuj się z nami 731 369 201, kontakt@motiflowapp.com

Przeprowadź darmowy poradę z zakresu motywacji w firmie, skonsultuj się z głównym trenerem MotiFlow: 731 369 201. Szukasz więcej motywacji? Rozpocznij od rejestracji w aplikacji motywacyjnej MotiFLow

--

[1] Hierarchia Potrzeb Maslowa
[2] Raport Pracuj.pl:
Benefity oczarami pracowników

comments powered by Disqus